Leren in, rond en voor het werk
By:
Erik Deen
Erik Deen
Leren in ons werk doen we vaak automatisch, zonder er bewust mee bezig te zijn: een nieuwe app uitproberen, van je collega afkijken hoe je een slimme deal moet sluiten of een door proberen ontdekken hoe je een heftruck met de juiste snelheid wegzet.
Toch is het belangrijk na te denken hoe dat leren in en rond het werk een handje geholpen kan worden. Opleidingskunde is het vakgebied dat zich daarmee bezig ging houden in de jaren 70 en 80 van de vorige eeuw. Joseph Kessels en Cora Smit schreven, als grondleggers van het vakgebied in Nederland, in 1989 de eerste editie van het boek Opleidingskunde.
Inmiddels heeft het vak zich sterk ontwikkeld en de nieuwe editie is daar de weerslag van. De ondertitel Leren in het werk, rond het werk, voor het werk geeft die ontwikkeling al deels weer.
Leren kun je niet uit handen nemen, maar wel op gang helpen
Leren is een zelfsturend proces waarin individuen en groepen persoonlijke bekwaamheden ontwikkelen. Je kunt dat niet uit handen nemen, maar wel een omgeving creëren die mensen uitnodigt en helpt om te leren. Het vormgeven van leertrajecten begint nog steeds met een heldere analyse van vraag, doel, beoogde bekwaamheden en leerresultaten. Het achtveldenmodel is daarbij een praktische leidraad en vormt de rode draad in het boek. Dit denkkader ondersteunt bij het systematisch inrichten van het ontwerpproces met een impactvol leertraject als resultaat.
Maar nieuwe perspectieven hebben voet aan de grond gekregen. Hieronder belichten we drie van die perspectieven.
De relationele ontwerpbenadering
Wanneer in een organisatie een vraagstuk speelt waar leren een bijdrage aan kan leveren, helpt een systematische en projectmatige aanpak. Dat zorgt ervoor dat de uiteindelijke oplossing op een logische manier past bij het organisatiedoel dat men wil bereiken. De afgelopen jaren is duidelijk geworden dat de effectiviteit van een leertraject beduidend groter is wanneer de ontwerper ook een relationele benadering hanteert en belanghebbenden betrekt in het ontwerpproces. Dit bevordert een gedeelde visie op en aanpak van het leerproces. Het werk van de ontwerper is daarmee veel meer geworden dan inhoudelijk consistente leertrajecten maken. De ontwerper is vooral een gespecialiseerde adviseur; iemand die adviesvaardigheid combineert met ontwerpbekwaamheid.
Versterken van talenten
Leren is lang gezien als het wegwerken van tekorten; de zogenaamde gap-benadering. Je gaat iets leren als je iets niet (goed genoeg) kunt. Een andere manier van kijken naar leren legt de nadruk op het versterken van talenten. Onderzoek laat zien dat focus op de kracht en passie van mensen een positieve invloed heeft op welbevinden, productiviteit en innovatie binnen organisaties. Hoe kun je talenten vergroten? Hoe kun je leren zo inzetten dat mensen vooral beter worden in dat waar ze al goed in zijn, zodat ze bijna als vanzelf mooie resultaten boeken in hun werk?
Werken en leren verbinden
Tegenwoordig vinden leerinterventies steeds vaker plaats op de werkplek of zijn ze sterk verbonden met de praktijk. Dat maakt het makkelijker om het geleerde toe te passen; leren en werken vallen dan samen. Snelle ontwikkelingen in ons werk confronteren professionals met vragen waar nog geen oplossing voor bestaat en waarvoor innovatie en kennisontwikkeling nodig zijn. Leren is daarmee niet alleen een noodzakelijke voorbereiding op het werk, maar een bijproduct of het resultaat ervan. De mogelijkheden om dat leren te organiseren en te faciliteren zijn de afgelopen jaren, door de opkomst van technologie, enorm toegenomen. Mensen grijpen deze mogelijkheden aan om zelf hun professionele ontwikkeling vorm te geven en zoeken daarin partnerschap met vakgenoten via (online) netwerken.
De nieuwe versie van Opleidingskunde helpt de lezer bij het bewandelen van de weg om mensen in organisaties te ondersteunen bij het samenstellen van een optimale mix om leren, werken en talentontwikkeling te integreren.
Deze blog verscheen ook op managementboek.nl