Vanuit een proceskundige kijk op veranderen
Veel mensen in organisaties bevinden zich in een tijd van verregaande veranderingen. Dat vraagt om veerkracht en aanpassing. Nieuwe perspectieven zoals zelforganisatie, zelfsturing en ‘de cliënt centraal’; het gaat allemaal over veranderen op een substantieel niveau. Substantieel, omdat het niet alleen gaat om een verandering van je rol, maar ook om een fundamentele verandering van hoe je kijkt, denkt en doet.
Deze blog beschrijft een simpele interventie in een zorginstelling die bijdroeg aan het leerproces juist in de fase van chaos en onduidelijkheid. Het beschrijft een eerste stap in het ‘leren zelf-organiseren’.
Wat betekent substantieel leren?
Bij substantiële veranderingen zoals bij de ambitie om zelf-organiserend te werken is het toevoegen van kennis niet afdoende. In zo’n nieuwe situaties heeft niemand de wijsheid in pacht, en dat heeft als implicatie dat alleen samenwerken en het kijken vanuit verschillende perspectieven zicht kan bieden op een volgende stap. Hoe werk je bijvoorbeeld zelforganiserend aan een passend leerproces?
Veel organisaties ervaren dat klassieke ‘leertrajecten’ met een van te voren ontworpen programma niet passen bij ambities die gaan over zelf-organiseren en zelfsturend werken. De paradoxale vragen over zelfsturing in bijvoorbeeld een grote bureaucratie, vragen om een gezamenlijk zoekproces. Een proces dat recht doet aan de ambitie, de spanningsvelden en de dilemma’s die daarmee gepaard gaan.
40 dagen: Structuur in tijden van chaos
We werden laatst uitgenodigd bij een instelling in de ouderenzorg die worstelt met dit thema. Zij willen zelforganiserend gaan werken, in een tijd waar ook transparantie en toezicht wordt verhevigd. Het riep veel paradoxale vragen op waar niemand het antwoord op wist. Ons werd gevraagd een concrete handreiking te doen om in dit zoekproces toch te werken aan een focus in het leren. Tja, een vraag waar ook niet zomaar iets voor op de plank ligt. Of, toch wel?
De 40-dagen methode sprong in onze gedachten als basisprincipe voor een concrete interventie. De 40 dagen methode is een methode waarin je kort gezegd werkt aan gedragsverandering door elke dag een experiment of oefening te doen. Qua symboliek is de 40 dagen periode ons niet vreemd. Mozes op de berg wist er al van en ook fysiotherapeuten werken vaak met 40 dagen als basis voor revalidatie. Neuropsychologen ontdekte dat we in 40 dagen ook krachtige nieuwe neurale netwerken in je hersenen kunnen ontwikkelen. Of je nu piano wilt leren spelen of een nieuwe kijk wilt ontwikkelen. Het vraagt om 40 dagen aandacht.
Proceskundig kijken, werken vanuit verwondering en aandacht
We hebben de mensen uitgenodigd 40 dagen lang, elke dag te gaan onderzoeken wat ze opvalt, vanuit verwondering en zonder te zoeken naar snelle oplossingen. Met elke dag een contactmoment of een moment van reflectie in een logboek. Drie groepen hebben deze handschoen opgepakt en hier 40 dagen lang notities van gemaakt. Het was verrassend om te ontdekken dat mensen dit ervoeren als een hele concrete praktische handreiking. De uitnodiging erkende dat de uitgangspunten voor de verandering nog te onduidelijk waren om besluiten te nemen. De mensen bleken vooral te zoeken naar focus in hun aandacht (zonder te snel naar oplossingen te grijpen of te vervallen in een oordeel over het proces).
40 dagen later gaf een groot deel van de mensen aan meer zicht te hebben gekregen op hoofd- en bijzaak in hun rol in de verandering. En, ze hebben in de teams meer gevoel gekregen met de thema’s waar ze aan wilden werken. Een ervaring die zij ons na de 40 dagen niet wilden onthouden. En wij vinden het leuk het via deze weg weer met jou te delen. Fijn en mooi om te ervaren hoe een simpele interventie van een 40-dagen-structuur in tijd (de tijd die er altijd al is, alleen nu gemarkeerd) leidt tot een gezamenlijk gerichtheid.
Bronnen
- S. Tjepkema & L. Verheijen (red.). Van kiem tot kracht. Een waarderende benadering voor persoonlijke en organisatieontwikkeling. 2009. Performa Rotterdam
- Boers, E. & Van der Steen, B. (2009). Aristoteles meets de cortex. Opleiding & Ontwikkeling. 06-2009.
- Kessels, J., E. Boers & P. Mostert (2002). Vrije ruimte, filosoferen in organisaties. Amsterdam: Boom.
Wil je je ook verder verdiepen in hoe je in complexe processen en veranderingen komt tot beweging en leren. En hoe je recht doet aan de paradoxen en spanningsvelden die vaak spelen bij processen van verandering? De leergang Proceskunde biedt een plek om je eigen casuïstiek uit te diepen en jezelf te versterken in je procesvaardigheden en het werken vanuit verwondering en aandacht. In het najaar start de vijfde open groep. Ook werken we met groepen Incompany. Kijk op: http://www.corporate-education.com/proceskunde